The Future Alliance Reflexions

Donderdag 24 maart vond de expositie van het “Objet Préféré” van 17 uitgekozen mensen plaats.

de verhalen en de foto’s

http://objetprefere.be

Wens je op de hoogte gehouden te worden van het vervolg of mee te dingen om zelf je Objet Préféré voor te stellen? Mail dan naar geert@thefuturealliance.com

Hieronder het verslag van de avond en het gebeuren door journalist Geert Degrande.

Objet Préféré : in alle opzichten een geslaagd evenement

The Future Alliance pakte uit met een opmerkelijk initiatief. Het bureau vroeg 17 CEO’s en HR verantwoordelijken wat hun geliefkoosd voorwerp is. Dat leverde verrassende en uiteenlopende antwoorden op die veel zeggen over “verborgen” passies. Op 24 maart werden de betrokken voorwerpen tentoongesteld in het “Atelier des Tanneurs” in de Brusselse Marollenwijk. Het was een in alle opzichten geslaagd netwerkevenement dat zorgde voor geanimeerde gesprekken en bestaande en nieuwe zakelijke banden strakker aanhaalde. Dat Fons Leroy, de topman van VDAB een gepassioneerde wielerliefhebber is, wisten velen al, maar dat hij ook over een unieke verzameling wielertruitjes beschikt, was voor velen toch een verrassing. En dat Jean-Luc Deleersnyder, de topman van Sibelco, zo’n intense band heeft met een Hasselblad fototoestel, gaf ook weer aanleiding tot veel gesprekken. Dat gold eigenlijk voor alle verhalen achter de tentoongestelde objecten. Die verhalen waren ook te lezen op een pancarte bij de de voorwerpen én in een boekje dat speciaal voor deze gelegenheid werd gemaakt. 

Gedurfd en origineel

“Mensen laten vertellen over hun favoriete voorwerp, was een gedurfd project”, zeggen Geert Fiers en Patrick Meirlaen van The Future Alliance in koor. “Maar het heeft ons, de mensen die erbij betrokken waren en de genodigden op het event allerminst ontgoocheld. Sterker nog, het leverde nog meer resultaat op dan we eigenlijk hadden verwacht. Het legde een aantal onbekende aders bloot, die veel zeggen over de mensen die een bedrijf of de HR-afdeling ervan in goede banen moeten leiden. In een tijdperk waarin iedereen op zoek gaat naar connecties – hoe moeten we anders verklaren dat vier op de tien Belgen een pagina hebben op Facebook en dat het professionele sociale netwerk LinkedIn nog succesvoller is ? – en naar manieren om mensen dichter bij elkaar te brengen, konden we op een prachtige manier verder kijken dan de “facts en de figures” maar ook een emotionele snaar raken. Door mensen hun verhaal te laten vertellen over hun geliefkoosde voorwerpen, boden we hen de kans een aantal persoonlijke zaken naar voor te brengen, die in normale zakelijke gesprekken slechts zelden aan bod komen. En dat is precies waar mensen vandaag naar op zoek zijn. Wie is de mens achter de man of vrouw die een welbepaalde functie vervult in een bedrijf? Waarom is hij of zij zo gedreven?  Wat leert ons het feit dat iemand verknocht is aan een bepaald kunstwerk, aan een schaakbord, aan een bankje bij een rivier, aan een reisgids of aan de foto’s van zijn of haar kinderen?. Het is inmiddels een huizenhoog cliché geworden dat mensen in een onderneming het verschil maken. En dit op alle echelons van de onderneming, dus ook op de hoogste. Dan is het ook belangrijk om te weten wat die mensen drijft.

”Passie is cruciaal in het tijdperk van het talentisme”

Tijdens de jongste editie van het World Economic Forum in Davos hield Jeffrey Joerres, de topman van Manpower een opgemerkt pleidooi waarin hij betoogde dat niet langer de toegang tot het kapitaal bepalend is voor het succes van de bedrijven, maar wel het zogenaamde “talentisme”. “We komen nu echt in een tijdperk waarin bedrijven echt  een beslissende concurrentievoorsprong kunnen nemen dankzij het talent van hun werknemers.  Hij vertrekt met andere woorden van de premisse dat het menselijke kapitaal ‐de talenten van de werknemers‐ de belangrijkste grondstof is geworden voor verdere economische groei, veel meer dan de toegang tot het klassieke kapitaal. “Wij zijn daar al langer van overtuigd”, geven Geert Fiers en Patrick Meirlaen aan. “Alleen heeft Joerres de verdienste dat hij er met “talentisme” een nieuwe term heeft opgekleefd. We leven nu eenmaal in een tijdperk waarin het erg belangrijk is de dingen een naam te geven. Kijk maar naar de Belgische politiek waarin termen als “borrelnootjes”, “vette vis”, “drinkende paarden” en “eindspel” een heel eigen betekenis hebben gekregen. Met “objet préféré” hebben we willen inspelen op de aspecten die met de unieke talenten van iedereen te maken hebben, maar die soms verborgen blijven hoewel ze worden aangedreven door passie. Tot nu toe was het not done om openlijk over die passies te vertellen. Maar met ons evenement hebben wij daar hopelijk enigszins verandering in kunnen brengen. De reacties van de aanwezigen waren ook bijzonder positief. Via de omweg van het verhaal achter het geliefkoosde voorwerp hebben mensen zich wat bloot gegeven. Iets wat in onze maatschappij en onze cultuur, die worden gekenmerkt door een relatief grote terughoudendheid, tot nu toe weinig was gebeurd, maar iets waar wel nood aan is. Je kan niet mee op de kar springen van de open innovatie als je zelf openheid niet in het vaandel voert. Meer en meer verschijnen ook artikelen over de meerwaarde die kunstenaars aan het bedrijfsleven kunnen bieden. In zijn boek “The dream society” belichtte de Deense futuroloog Rolf Jensen tien jaar geleden al het belang van het vermengen van kunst en business. We zijn er zeker van dat we met “Objet préféré” een aanzet hebben gegeven tot meer openheid, minder terughoudendheid en het afstappen van het silo-model. Zoals men binnen organisaties ook moet streven naar open platformen, waarin er over de afdelingen perfect wordt samengewerkt, zo moeten organisaties ook verder durven kijken dan hun eigen bedrijf en hun eigen sector. Leren van de verhalen van kunstenaars, maar ook van de passies van collega’s uit andere bedrijven is een hoeksteen om bij te dragen tot de verdere successen van de eigen organisatie.”

In de economische situatie van vandaag met veel onderhuidse en turbulente spanningen in een op het eerste gezicht rustig en windstil landschap, moeten ondernemingen het evenwicht blijven zoeken tussen besparingen en investeringen. Omdat alles zo snel verandert is ook een grote flexibiliteit aangewezen op alle niveaus. “Interimmanagement is ook op HR-vlak een oplossing die zeker te overwegen is”, zegt Marijke Van Hoorebeeck, HR-manager bij Aquafin. “Zowel om mensen te vervangen als bij het uitvoeren van de steeds talrijker wordende specifieke projecten.”   

Hoewel interimmanagementnog steeds vaak geassocieerd wordt met crisismanagement, blijkt de discipline in de praktijk een veel bredere toepassing te hebben. Zeker nu, want bedrijven moeten als nooit tevoren blijk geven van wendbaarheid, maar tegelijk toch het beste in mensen naar boven halen. HR interimmanagement kan voor bedrijven in wezen dezelfde rol vervullen als cloud computing in de IT-wereld. Net zoals bedrijven via cloud computing een beroep kunnen doen op SaaS (Software as a service) naargelang van de behoeften op dat moment, kunnen ze ook op HR-vlak in functie van de snel veranderende noden projecten opzetten die dan worden toevertrouwd aan een door de wol geverfde HR interimmanager.

Interimmanagement: niet langer een negatieve connotatie 

Allerlei economische omstandigheden kunnen bij bedrijven een crisis veroorzaken. In dat geval moeten ze op korte termijn een kloof overbruggen en is er sprake van crisismanagement. Een interimmanager kan hierbij soelaas brengen door de organisatie te herstructureren en het vertrouwen terug te winnen bij de medewerkers en de aandeelhouders. Omdat in een dergelijke situatie de interimmanager soms ingrijpende en onpopulaire beslissingen moet nemen, kreeg interimmanagement in het verleden vaak een negatieve connotatie. Vandaag is dat echter niet meer aan de orde.  

Bedrijfscontext, organisaties en mensen veranderen 

De ontwikkelingen op de markt gaan steeds sneller en ondernemingen moeten dus ook zeer snel kunnen inspelen op die veranderingen: ze moeten hun producten en hun procedures voortdurend aanpassen om te kunnen blijven concurreren. Dat vergt een bepaalde aanpak van het management en dan rijst de vraag of het bedrijf wel voldoende competenties in huis heeft om de noodzakelijke strategische veranderingen snel te kunnen doorvoeren. In andere omstandigheden kan men zich stap na stap aanpassen, maar als de markt zeer snel verandert of voortdurend schippert tussen optimisme – als bijvoorbeeld de belangrijkste handelspartner zijn economische vooruitzichten opwaarts herziet – en pessimisme – als blijkt dat ons land een paar sporten daalt op de ladder van de productiviteitsrangschikking - is dat niet meer voldoende. Bovendien heeft de nood aan interimmanagement niet alleen te maken met veranderingen in de markt en de omgeving maar ook met veranderingen binnen het bedrijf zelf. Veel ondernemingen hebben tijdens de crisis drastische kostenbesparingen doorgevoerd. Het aantal managementlagen en het aantal managers is tot een minimum teruggebracht waardoor er niet altijd voldoende capaciteit in huis is om bepaalde opdrachten en projecten goed aan te pakken. Bovendien is tijd een kritische succesfactor geworden: als een bedrijf de nodige competenties niet zelf intern op korte termijn kan ontwikkelen, bestaat de kans dat het bedrijf terrein verliest ten opzichte van de concurrentie. Een derde belangrijke factor naast de veranderende bedrijfscontext en de veranderingen binnen de bedrijven zelf, is het feit dat ook mensen zelf heel snel aan het veranderen zijn. In crisistijden komt bij veel mensen een oeroud instinct naar boven om de eigen boontjes te doppen, terwijl ook in de moeilijke zoektocht naar evenwicht tussen werk en privéleven, steeds meer mensen de focus willen leggen op projectwerk. Met andere woorden er zijn steeds meer HR-specialisten die zich doelbewust als interimmanager op de markt begeven en heel gretig zijn om hun tanden in welbepaalde projecten te zetten. Vraag en aanbod stijgen

Marijke Van Hoorebeeck is dan ook overtuigd dat interimmanagement ook in het HR-domein een mooie toekomst heeft. “Zelf heb ik op interim HR-managers een beroep gedaan voor het vervangen van collega’s die tijdelijk uitvallen én voor het uitvoeren van specifieke projecten. De voorwaarde is natuurlijk wel dat de interimkracht meteen het klappen van de zweep kent en heel zelfstandig de opdracht kan uitvoeren en tot het gewenste resultaat kan komen. Een specifiek project kan bijvoorbeeld het opstellen zijn van een efficiënt opleidingsplan.”  Hoewel het op het eerste gezicht geen sinecure lijkt om een witte merel te vinden die meteen met resultaatgerichte oplossingen kan komen, ondervond Aquafin daar niet echt veel problemen mee. “Al bij al is de HR-wereld niet zo groot. En het netwerken heeft de jongste jaren toch wel een hoge vlucht genomen”, zegt Marijke Van Hoorebeeck. Gespecialiseerde HR-bureaus kunnen ook in een steeds grotere vijver vissen van bekwame HR-specialisten die bewust graag van de ene tijdelijke opdracht naar de andere overschakelen. Bovendien beschikken dergelijke bureaus over ervaring in verschillende bedrijfsdomeinen, zodat het niet zoveel problemen oplevert om bij elke specifieke opdracht de geschikte HR-interimmanager te selecteren. De jongste tijden bieden trouwens meer en meer HR-bedrijven diensten aan op het vlak van interimmanagement. Parallel daarmee doen ook steeds meer organisaties een beroep op een interimmanagers. Hoe meer aanbieders er zijn, hoe ruimer de keuze voor de bedrijven. Ze moeten dan wel de kwaliteit blijven bewaken.  De stelling die vroeger vaak werd gehoord en die zegt dat het inschakelen van een interimmanagers betekent dat het eigen management een bepaalde situatie niet voldoende efficiënt kan aanpakken, klopt in ieder geval duidelijk niet. “Interimmanagement kan integendeel juist een heel goede aanvulling betekenen bij de competenties van het bestaande management”, zegt Marijke Van Hoorebeeck. “Als je als organisatie de mensen vindt van wie je weet dat ze opdrachten en projecten goed zullen aanpakken, dan krijg je er voor een korte en welbepaalde periode versterking bij, die voor een gerust gemoed zorgt.” 

Liever interimmanagement dan outsourcing

De interimmanager moet zich dus gemakkelijk en efficiënt kunnen inschakelen in de bestaande organisatie en haar door veranderingsprojecten helpen loodsen. Deze opdrachten zijn vaak ook strategisch belangrijk omdat het begeleiden van veranderingstrajecten altijd betekent dat men ook over de strategische impact van bepaalde beslissingen op lange termijn moet meedenken. Vandaar ook dat de vraag stijgt naar interimmanagers met een specifieke expertise, bijvoorbeeld in comp& ben, in het uittekenen van een marktconform salarisbeleid of  in het efficiënt beheren van een wagenpark.  In deze en andere domeinen kan de interimmanager immers meer toegevoegde waarde leveren dan bij projecten waar enkel de operationele continuïteit gegarandeerd moet worden. Interimmanagement in HR heeft volgens Marijke Van Hoorebeeck dan ook duidelijk meer toekomst dan outsourcing. “Hoe je het ook draait of keert, HR is het eerste servicecenter van elke organisatie”, besluit ze. “En daarbij is menselijk contact van onontbeerlijk belang. Zelfs multinationals die ervoor hebben geopteerd hun HR zoveel mogelijk te outsourcen naar lageloonlanden, kunnen daar niet omheen. Ik geloof voor HR dan ook veel meer in interimmanagement dan in outsourcing.”  

Geert Degrande