The Future Alliance Reflexions

“Ik pleit sterk voor openheid en transparantie in het hr-vak”, zegt Lisbeth Jacobs. Ze wil af van elk superioriteitsgevoel, dat sommige hr-afdelingen teistert.

Communicatie is Jacobs’ stokpaardje. Nochtans is zij burgerlijk materiaalkundig ingenieur. Ze doctoreerde aan de University of Auckland in Nieuw-Zeeland en ging daarna bij Bekaert werken, in verschillende verantwoordelijke technische functies. Een kleine twee jaar geleden nam ze de functie van Group Recruitment & Selection Manager bij Bekaert op zich. Wat kon de hr-vrouw van de ingenieur leren, en omgekeerd?

“Ik ben ervan overtuigd dat je best wel veeleisend mag zijn voor jezelf.”

Lisbeth Jacobs ontwikkelde de afgelopen twee jaar een e-rekruteringsplatform vanuit een shared services-model. Het maakt deel uit van een beleid rond compensation & benefits, training & development en recruitment & selection. Tegelijk werkt ze aan de employer branding van Bekaert.

“Het was de uitdaging om iets op poten te zetten dat er nog helemaal niet was. Ik ben dan ook geen hr-professional pur sang. Ik zag deze job als één groot project en het is altijd de bedoeling geweest om uiteindelijk terug te keren naar mijn technologische roots. Maar ondertussen doe ik deze job heel graag. Ik zie me over twintig jaar zelfs nog als Chief hr eindigen, maar eerst wil ik nog wat technologische uitdagingen te lijf gaan. Human resources en de toepassing ervan waren echter de missing link in mijn loopbaan, naast de R&D en de strategische projecten van vroeger.”

Deze combinatie van twee kwaliteiten, technisch inzicht en empathie, die vaak aan verschillende personen worden toegeschreven, getuigt van de holistische manier waarop Lisbeth Jacobs haar arbeidsleven benadert.

Foto: Rob Walters

“Ik ben ervan overtuigd dat je best wel veeleisend mag zijn voor jezelf. Er zijn altijd dingen die je de volgende keer beter kan doen, die je anders kan aanpakken. In die zin heb ik een hekel aan zelfgenoegzaamheid en aan mensen die zeggen: “Zo ben ik nu eenmaal, je moet me maar nemen zoals ik ben …” Ik geloof niet dat wij statische wezens zijn, ik geloof niet dat alles voorbestemd is. Oké, genetisch ligt er al veel vast, maar er is nog veel ruimte om binnen die genetische grenzen jezelf bij te sturen, aan jezelf te werken en te trachten om het de volgende keer beter te doen. Het vergt misschien wat werk, maar het is een uitdaging en het maakt het leven boeiend.” Die instelling zorgt ervoor dat Jacobs ook graag over filosofie, kunst en literatuur praat.

Iedereen mee met het verhaal

“Tijdens mijn verschillende projectmanagementfuncties, onder andere bij Group Business Development, ondervond ik al snel dat mensen moeten gemotiveerd zijn en ook opgevolgd worden”, zegt Lisbeth Jacobs. Een lijnmanager voert in die zin dan ook bijna elke operationele hr-taak uit. Het is aan de hr-afdeling om de mogelijkheden en de omstandigheden te scheppen om dat op een goede manier te doen, en om de lijnmanagers hier goed in te begeleiden. In dit opzicht geeft ons e-platform nu veel ondersteuning. Ondertussen heeft zowat iedereen het aanvaard, behalve enkele die-hard tegenstanders.

Eerlijk gezegd heb ik het proces om het e-systeem ingeburgerd te krijgen, onderschat. Een beleid uittekenen en een rekruteringstool ontwikkelen is één ding, maar het ook ingevoerd krijgen en werkbaar maken is iets anders. Ik wil dat iedereen - enfin, zo goed als iedereen - mee is met het verhaal. Dat is alleszins een enorme uitdaging.

“Het is een klik die je moet maken, en het brengt in elk geval mijn vechterskwaliteiten naar boven. Het belangrijkste is dat we er allemaal komen. Deze job heeft me de mogelijkheden gegeven om te tonen dat ik zowel vasthoudend ben als empathische kwaliteiten heb. Want eerlijk gezegd: inhoudelijk is dit project niet moeilijk. Menselijk des te meer.”

Traditionele grenzen doorbreken

Op het vlak van employer branding werkte Lisbeth Jacobs mee aan de implementatie van het ‘Better Together’-concept. Dat heeft twee invalshoeken.

Enerzijds creëren de werknemers samen met de klanten en leveranciers hoogwaardige producten en op maat gemaakte toepassingen. Anderzijds staat ‘Better Together’ ook voor een bedrijf waarvoor mensen echt willen werken, waar talent tot bloei komt en waar werknemers kunnen zien hoe inspanningen een bijdrage leveren aan het succes van het bedrijf. Een plek waar ze zich volledig kunnen ontplooien.

“We hebben het voorbije jaar een film gemaakt, een rekruteringsbrochure, een jobsite, een intranet en allerlei tools ontwikkeld”, schetst Jacobs. “Ik ben de afgelopen twee jaar heel veel met communicatie bezig geweest. Dat heeft volgens mij vooral te maken met mijn externe kijk op de hr-materie. Ik weet hoe noodzakelijk het is om veel human resourcespr te voeren naar de lijn-mensen, maar ook naar scholen en andere doelgroepen.”

Creativiteit is nog zo’n stokpaardje van Lisbeth Jacobs. “Soms moet je afstappen van de geijkte paden. Dat loont, zowel op het vlak van impact als van kosten. Dat resulteert nu bijvoorbeeld in een outwardweekend voor dertig laureaten van onze internetwedstrijd. Ze komen van verschillende universiteiten. Door studenten van verschillende universiteiten samen te gooien, doorbreken we heel wat traditionele grenzen. We trekken de zaken open; daar hou ik van. Alle deelnemers krijgen een leiderschapsprofiel en stevige feedback. Ook de verliezers halen dus hun voordeel uit het weekend.”

Niet betuttelen

“Voor veel managers op de vloer is hr net een magische lamp”

Lisbeth Jacobs komt vanuit de business en stelt vandaag vast dat de compatibiliteit van de lijn en human resources niet altijd optimaal is. Hr lanceert dingen waar de lijn niet wakker van ligt, en de lijn heeft nood aan bepaalde zaken waar hr nog helemaal niet aan gedacht heeft. “Humanresourcesmanagement heeft wat dit betreft nog een weg te gaan”, meent Jacobs. “Het wordt ook tijd dat we de mensen op de werkvloer, en dan zeker de kaderleden, als volwassenen beschouwen. Hr mag niet betuttelend te werk gaan. Er moet openheid en transparantie zijn. Voor veel managers op de werkvloer is hr net als een magische lamp: ze vragen een extra personeelslid en plots is het er - of niet.

Foto: Rob Walters

Met ons nieuwe e-systeem kunnen de managers de kandidaten voor hun afdeling vanaf hun sollicitatie opvolgen. Ze kunnen zien wie er uitgenodigd werd, de testresultaten bekijken, feedback geven enzovoort. Dat betekent dat de hr-mensen nu eveneens kunnen afgerekend worden op hun acties en resultaten. Vanuit de business was ik dat gewend, maar ik zie toch dat dit in het personeelsvak nog wat wennen is.”

“Ik heb hier ontzettend veel bijgeleerd”, geeft Lisbeth Jacobs aan. “Ik heb eerst heel veel gepraat met de mensen van de hr-afdeling alvorens tot de invoering van dit e-rekruteringssysteem over te gaan. Gaandeweg wordt dan duidelijk welke onderdelen van een dergelijk project je aan wie kan toevertrouwen. Ik werk samen met een ploeg van ervaren hr-mensen. Ik moet ze hun vak niet leren. Maar ik ben ingenieur van opleiding, en ik bekijk de dingen soms op een andere manier. Ik tracht ook altijd een duidelijk plan voor ogen te houden. Ik hou vast aan mijn grote lijnen, maar ik betrek er graag verschillende mensen bij. Als nieuwe manager moet je vooral veel geven, voordat je zelf iets kunt vragen. Het is toch eenvoudig: behandel mensen met evenveel respect als je zelf wil behandeld worden. Geef ze verantwoordelijkheid en projecten. De sterkte van je medewerkers kan je eigen tekortkomingen aanvullen.”

Jacobs staat open voor opbouwende feedback. “Ik heb graag dat iemand me op een constructieve manier duidelijk maakt dat ik iets niet goed heb aangepakt. Het is belangrijk te horen hoe ik dat in de toekomst kan verbeteren. Daar heb ik meer aan dan aan mensen die zeggen dat je alles geweldig doet. Daarom doe ik de training van de hrwerknemers in het buitenland voor het nieuwe e-hrm-systeem liever zelf. Zo hoor je meteen wat hun noden en verzuchtingen zijn, merken we of het systeem werkt en kunnen we het, indien nodig, meteen aanpassen.”